Organisationsaufstellungen im METAFELD

Systemische Klarheit für Teams, Projekte und Führungsfragen

Organisationen – egal ob Unternehmen, Praxen, Teams oder Netzwerke – sind lebendige Systeme. Offene Strukturen, klare Ziele und gute Kommunikation sind wichtig – doch sie allein reichen oft nicht aus. Denn hinter äußeren Herausforderungen wirken häufig tiefere Dynamiken: informelle Machtverhältnisse, Loyalitäten, emotionale Spannungsfelder oder unbewusste Rollenzuschreibungen.

Systemische Organisationsaufstellungen machen diese verborgenen Kräfte sichtbar.
Sie ermöglichen ein neues Verstehen von Teamprozessen, Konflikten, Führungsfragen oder strategischen Blockaden – und öffnen den Raum für nachhaltige, stimmige Lösungen.

Typische Themen in Organisationsaufstellungen

• Konflikte in Teams oder zwischen Abteilungen, die sich auf klassischem Weg nicht klären lassen

• Rollenunklarheiten oder diffuse Verantwortlichkeiten – wer trägt was (und warum)?

• Führungsthemen: Unsicherheit in der Rolle, Loyalitätskonflikte, Nachfolgeregelung

• Strategische Entscheidungsprozesse, in denen es kein klares „Ja“ oder „Nein“ gibt

• Gründungsdynamiken: Wenn die Herkunft einer Organisation ihre Entwicklung prägt

• Verdeckte Loyalitäten oder Übernahmen aus der Familiengeschichte des Gründers/der Gründerin

• Organisatorische Veränderungsprozesse, in denen Widerstände auftreten

• Fragen nach Passung: Kunden, Standorte, Kooperationen, Märkte, Produkte

Wie läuft eine Organisationsaufstellung ab?

Je nach Setting arbeite ich mit Einzelpersonen (z. B. Inhaber:innen, Führungskräften, HR-Verantwortlichen), mit Teams oder in moderierten Workshops. Die Elemente des Systems – Personen, Rollen, Ziele, Kunden, Werte – werden im Raum repräsentiert. Dabei zeigt sich, wie sich das System gerade „anfühlt“: Wo gibt es Spannungen? Wer ist überlastet? Wo fehlt Verbindung?

Durch gezielte Umstellungen, Interventionen und systemische Impulse entstehen neue Perspektiven – oft mit überraschend klaren Ergebnissen: Nicht als abstraktes Konzept, sondern als emotional nachvollziehbare, handlungsleitende Erfahrung.

Formate, mit denen ich arbeite

• Einzelsettings für Führungskräfte oder Selbstständige
  (z. B. mit Systembrett, Figuren, Visualisierung)

• Team-Workshops mit Live-Aufstellungen
  (auch in Kombination mit Coaching oder Retreatformaten)

• Organisationsstrukturaufstellungen nach Sparrer/Kibéd

• Systemisch-strategische Aufstellungen zur Entscheidungsfindung

• Begleitende Aufstellungen in Change-Prozessen oder bei Konfliktklärung

• Nachfolge-, Gründungs- oder Visionsaufstellungen für Unternehmer:innen

Hintergrund & Haltung

Ich selbst habe Betriebswirtschaft mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie studiert – und meine Diplomarbeit bereits dem Thema gewidmet, wie sich systemische Familienmuster in Unternehmen und Führungsstrukturen zeigen. Seitdem begleite ich Menschen und Organisationen dabei, Klarheit über das zu gewinnen, was nicht in den Excel-Tabellen steht – aber dennoch wirkt.

Organisationsaufstellungen sind keine Esoterik – sondern eine präzise Form der systemischen Diagnose und Entwicklung.
Sie verbinden emotionale Tiefe mit strategischer Relevanz – und ermöglichen Entscheidungen, die wirklich „passen“ – zum Menschen, zum Team, zum Unternehmen.

Fallbeispiel 1: Konflikt im Leitungsteam einer Bildungseinrichtung

Ausgangslage:
Ein freier Träger im Bildungsbereich bittet um Unterstützung. Im Leitungsteam kommt es seit Monaten zu Spannungen. Entscheidungen werden verzögert, Absprachen nicht eingehalten, das Vertrauen ist angeschlagen. Nach außen wirkt alles professionell – aber intern blockiert sich das Team selbst. Gespräche und Mediation haben bisher keine nachhaltige Veränderung gebracht.

Vorgehen:
In einer moderierten Organisationsaufstellung mit drei der vier Teammitglieder sowie einer neutralen Beobachterin werden die zentralen Rollen und Funktionsbereiche im Raum repräsentiert: Leitung, operative Koordination, pädagogische Leitung, Trägervertretung. Schnell wird sichtbar: Zwei Führungspersonen „stehen“ zu nah beieinander, übernehmen wechselseitig Verantwortung – während die dritte sich innerlich zurückgezogen hat. Zudem zeigt sich eine nicht sichtbare Kraft: eine ausgeschiedene Mitgründerin, deren Einfluss immer noch im Raum steht.

Erkenntnisse & Ergebnis:
Die Aufstellung macht deutlich, dass unausgesprochene Loyalitäten und Unklarheiten in der Rollendefinition den Arbeitsfluss hemmen. In einem anschließenden Gespräch gelingt es, neue Klarheit über Aufgabenverteilung und Entscheidungswege zu schaffen – auf emotionaler wie struktureller Ebene. Drei Monate später berichtet das Team: Die Zusammenarbeit ist spürbar entlastet, Konflikte können offener angesprochen werden, das Leitungsteam ist wieder handlungsfähig.

Fallbeispiel 2: Unternehmensnachfolge in einer Familienfirma

Ausgangslage:
Ein mittelständisches Handwerksunternehmen in zweiter Generation steht vor einem Übergabeprozess. Der Sohn soll die Geschäftsführung übernehmen – doch es gibt Spannungen mit dem Vater, dem langjährigen Gründer. Der Sohn fühlt sich einerseits verpflichtet, andererseits innerlich blockiert. Die Firma steht wirtschaftlich gut da, doch die Übergabe stockt.

Vorgehen:
In einer Einzelaufstellung mit Systembrett werden zentrale Elemente visualisiert: Vater, Sohn, Firma, Mutter, das „Erbe“, das „Eigene“. Es zeigt sich eine verdeckte Dynamik: Der Sohn trägt unbewusst die Angst, den Vater durch einen Machtwechsel zu entwerten. Gleichzeitig „steht“ der Vater noch direkt zwischen Sohn und Firma – als würde er sie nicht wirklich übergeben wollen.

Erkenntnisse & Ergebnis:
Durch symbolische Umstellungen entsteht ein neues Bild: Der Vater kann dem Sohn die Verantwortung übergeben, ohne den eigenen Lebensweg zu verlieren. Der Sohn darf das Unternehmen übernehmen – nicht als Kopie, sondern mit eigenem Stil. In einem begleiteten Übergabeprozess wird die neue Rolle auch formal geklärt. Einige Wochen später findet ein gemeinsames Gespräch mit dem erweiterten Team statt – und die Übergabe kann konkret geplant werden.